2022/09/17
もっと成長したい！
もしくは、メンバーの成長を促したい！
そう思っている方向けに、オススメのフレームワークがあります。
メンタルヘルスを計測して、自己成長を促す為の方法として、部内研修を実施しました！
部署内で好評だったので、内容を共有したいと思います。
みなさん、ご自身の状態をチェックしてみてください！
こんにちは、ウエディング系webマーケターこと、笠正太郎のライブログ～カサログ～です。
このブログでは、ウエディング、マーケティング、地域創生や観光、旅など笠の専門領域について、大阪、歴史、サッカー、ブロックチェーンなど笠の趣味の領域について書いてます！
Contents
心理的安全性 / コンフォートゾーンから抜け出せ！というテーマで研修実施！
今回は、メンバーの自己成長を支援する為の研修でした。
社会は心理的安全性を高める事の重要性が述べられていますが、心理的安全性が高いだけでは成長はしません。
どういう状態だと、人は成長するのかという事をメンバーにお伝えし、その後の行動に活かしてもらう目的で研修しました。
みなさんにも、そのエッセンスをお伝えします！
キーワードは「コンフォートゾーンから抜け出せ！」です。
コンフォートゾーンって！？は下記読み進めてもらえると記載しています！
自分をラーニングゾーンに置く事で人は成長する！
人の心理状態には4つのゾーンがあると言われています。
縦軸に心理的安全性、横軸に経験の有無を置き、4つのゾーンに分類され、それぞれのゾーンに特徴があります。
みなさんは、今、どのゾーンにいますか！？
心理的安全性（psychological safety）」とは、組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のことです。
チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないとできる状態の事を言います。
よく「心理的安全性」を心地よい状態、安心した状態である勘違いされている事があります。
組織をマネジメントする立場の方は、正確に言葉の定義を抑える必要がありますね。
4つのゾーンとは！？
- コンフォートゾーン・・・居心地の良い場所。ストレスや恐れ、不安を感じることがなく安心して過ごせる環境
- ラーニングゾーン・・・挑戦している状態。程よいストレスを感じる状態。ストレッチゾーンとも言う。
- パニックゾーン・・・・ストレスが大きすぎて不安に陥っている状態。
- ボーリングゾーン・・・刺激が無い面白くない状態。退職予備軍です。
成長とはコンフォートゾーンを広げること
同じ環境で高い水準を求めたり、違った環境でのチャレンジを渡すと、そのメンバーにはストレスがかかります。
しかし、成長は、程よくストレスがかかる状態に身を置き、その環境下でストレスを感じなくなる事です。
つまり、コンフォートゾーンが広がる事を言います。
これをガンガンやっていけると、組織は強くなります。個人は成長します。
とはいえ、それを実行する為には、前提として、心理的安全性が高い状態である事。
上司と部下の間で、何でも話ができる状態がある、チャレンジに対して、寛容な組織であるなど前提条件がいくつかあります。信頼関係が大事です。
それができているならば、マネジメントの大切な仕事の一つは、コンフォートゾーンにいるメンバーをラーニングゾーン（ストレッチゾーン）を置いてあげる事だと思っています。
そのチャレンジを半期の目標設定などの中に、含めておく。これが重要です。
成長のためのストレスは適度である必要がある
コンフォートゾーンから抜け出す為に、適度なストレスが必要なのです。
適度なストレスだと、最も成長する状態「ストレッチゾーン」に入ります。
ただ、ストレスがかかりすぎると、パニックゾーンに陥ります。
パニックゾーンにいるのに、誰かに「ちょっとしんどいから無理っす！」「助けてー」と言える状態にないと潰れてしまいます。
チャレンジする場合は、予めサポートも準備しておくと良いでしょう。
なお、ストレスのかけ方はコツが必要です。
筋トレをイメージするとわかりやすいですが、コンフォートゾーンは筋トレをしていない状態、ストレッチゾーンが筋肉痛が出ている状態、パニックゾーンは肉離れ・骨折レベルです。
何事もやりすぎは禁物です。。
新人・異動者は心理的安全性の確保が重要な理由
先ほどの表を別の切り口で見ていく。
新人や異動者は当然業務の経験が無い。1から学ぶことになる。
よって、下記の表だと右端からやってくることになる。
つまりは、心理的安全性の担保ができているかどうかがラーニングゾーンとパニックゾーンの分かれ道となるのです。
新メンバーは期待と不安が混ざった状態でやってきます。
最初が肝心！
関わるメンバーの顔と名前が憶えやすい環境を作ってあげる。ところから始めて、しっかりと居場所を作ってあげるサポートをしてあげてください。
この、オンボーディングと呼ばれる手法は、新入社員の定着率を上げる為に、非常に重要です。
オンボーディングの技術は別の時に記事にしたいと思います。
心理的安全性とチャレンジが重要な理由
先ほどの表をもう一つ別の切り口で見ていきます。
業務の役割に慣れてくる（時間の経過×経験量が増える）と、表の自分の位置が左にズレてきます。
正確にはコンフォートゾーンが右に広がっているとも言えます。
つまり、ラーニングゾーンだったはずがコンフォートゾーンにいる事になったりします。
繰り返しになりますが、成長の為にはコンフォートゾーンから抜け出す為に、適度なストレスをかける環境ラーニングゾーンに身を置く事が必要になります。
自分からコンフォートゾーンを抜け出すか、誰かにラーニングゾーンに投げ込んでもらうかは問いません。
成長するためにはラーニングゾーンに身を置く事が重要なのです。
まとめ
自分は元専門学校の先生なのに、実はOJT派なので、研修っぽい事を実施する機会はそんなに多くないんですが、ネタは結構あります。久しぶりでやっている自分も楽しかったです。
で、うちのメンバーはフレームワークや診断が大好きなので、今回は一定好評な意見が多かった。
結構使えるフレームワークだと思っているので、是非一度試して欲しいところです。
ちなみに、講師としてのポイントは、パニックゾーンとボーリングゾーンを選んだ人を「良く選べました！明日から変えよう！変わる為に助けを求めよう！」と劇褒めする事。
ラーニングゾーンを選んだ人を「本当にラーニングゾーンにいるのか。コンフォートゾーンではないのか。何がチャレンジなのか。」を考えてもらう事。
これは重要です。
では、本日はここまで。
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